Leadership Development Working Group/Cel i struktura
1. Dlaczego tworzymy grupę zadaniową? Dlaczego teraz?
Według Grupy Roboczej Movement Strategy Capacity Building, utworzenie jednostki kierowanej przez społeczność może zapewnić, że działania związane z rozwojem przywództwa są "rozwijane zgodnie z zaleceniami Strategii Ruchu, podtrzymywane w dłuższej perspektywie, stale oceniane i ulepszane z uwzględnieniem wpływu na społeczności i kierunku strategicznego."
Zespół Community Development uznaje, że jest wiele pracy w toku na temat zarządzania ruchem i podejmowania decyzji, w tym dokument ramowy Karty Ruchu. Ostatecznie ta grupa robocza może zostać zmieniona lub zastąpiona, gdy ukonstytuowana Globalna Rada będzie w stanie określić najlepsze podejście do tych kwestii. Jednak obecnie trwają prace, a zespół Rozwoju Wspólnoty wierzy, że grupa robocza dostarczyłaby ważnych wskazówek nie tylko dla jej pracy, ale także, zgodnie z życzeniem, dla grup wspólnotowych. Pozwoli to nam wszystkim na lepszą pracę już teraz, podczas gdy długoterminowe procesy i ścieżki są definiowane.
Leadership Development promuje równość w podejmowaniu decyzji. Stworzyłaby ona forum -- wspólnotę praktyki oraz centrum wiedzy i doświadczenia. Ta grupa robocza, w zależności od potrzeb, otrzymałaby uprawnienia decyzyjne po ustaleniu alokacji zasobów i innych aspektów decentralizacji i podziału władzy. Grupa robocza opracowywałaby zalecenia, wytyczne i propozycje. Ta propozycja grupy roboczej uznaje, że istnieje praca u podstaw, która musi być wykonana, aby inicjatywy wdrożeniowe odniosły sukces. Obejmuje to posiadanie wspólnej definicji przywództwa i stworzenie planu rozwoju przywództwa. Plan ten odpowiada na ważne pytania, takie jak: kto jest odpowiedzialny za rozwój przywództwa? Jakie są priorytety? Jakie systemy wsparcia są dostępne dla liderów?
2. Co będzie robić grupa?
Jest to propozycja przygotowana przez zespół Community Development na podstawie przeprowadzenia przeglądu dotychczasowych badań i rozmów.[1] Po rozpoczęciu prac grupa robocza dokona przeglądu proponowanych zadań i w razie potrzeby wprowadzi ewentualne zmiany.
A. Wspólna definicja "przywództwa"
Dlaczego Ruch potrzebuje wspólnej definicji przywództwa?
- Obecnie często pojawiają się nieporozumienia dotyczące słowa "lider" i tego, jaki model wspiera wzrost zdolności "przywódczych" w społecznościach.[2]
- Brak wspólnej definicji "lidera" i "przywództwa" może powodować nieporozumienia
Na czym mogłoby polegać opracowanie wspólnej definicji?
- Stworzenie taksonomii lub glosariusza, który zawiera definicje typów przywództwa, podstawowych umiejętności przywódczych i ścieżek przywództwa
- Poprawianie świadomości na temat definicji, aby zapewnić, że w różnych kontekstach kulturowych występuje takie samo rozumienie przywództwa[3]
- Pomoc w tworzeniu społeczności wolontariuszy, którzy są zainteresowani przywództwem - jako potencjalni liderzy, obecni liderzy lub liderzy rozwijających się społeczności.[3]
Co musi zostać zdefiniowane?
- Lider: jaka jest użyteczna definicja "lidera" w kontekście Wikimedia?[4][5]
- Dobre przywództwo: czym charakteryzuje się dobry lider?
- Umiejętności przywódcze: jakie są umiejętności, cechy i/lub wartości przywódców?
- Ścieżki przywództwa: jakie ścieżki przywództwa lub role istnieją w ruchu? Które ścieżki przywództwa należy stworzyć? Które ścieżki przywództwa wymagają nazwania i uznania?
Co stanie się z tym projektem?
- Projekt definicji zostanie umieszczony na Meta-wiki i będzie otwarty do wglądu i dopracowania. Będzie on przewodnikiem dla zespołu Community Development w jego pracy. Może być również wykorzystywany przez grupy społecznościowe
B. Stworzenie planu rozwoju przywództwa
Dlaczego Ruch potrzebuje planu rozwoju przywództwa?
- Liderzy są uważani za kluczowy czynnik sukcesu każdego projektu. Nasz Ruch nie posiadał nigdy jednolitej struktury systematycznego budowania umiejętności przywódczych i kultywowania nowych liderów społeczności.[6]
Co może zawierać plan rozwoju przywództwa? (To nie jest pełna lista).
- Cele i wizja: jaki jest kierunek i wynik rozwoju przywództwa? Jakie są konkretne cele, zarówno jakościowe jak i ilościowe?
- Role i obowiązki: kto jest odpowiedzialny za rozwój, finansowanie, wspieranie i ocenę liderów? Skąd i kto może tworzyć inicjatywy?
- Dostęp do ról lub ścieżek przywódczych: w jaki sposób zachęca się liderów i identyfikuje się ich jako liderów? W jaki sposób ludzie uzyskują dostęp do ról lub ścieżek przywódczych? Jak można zachęcać do bardziej zróżnicowanego przywództwa?
- Docenianie liderów: skąd liderzy wiedzą, że są doceniani? Jakie są korzyści z przewodzenia? [7][8][9]
- Identyfikacja potrzeb i zasobów w zakresie umiejętności przywódczych: jak można przeprowadzić ocenę potrzeb, aby określić, jakie umiejętności przywódcze są potrzebne?[10] W jaki sposób można gromadzić i rozpowszechniać istniejące zasoby w zakresie rozwoju przywództwa?[11][12][13]
- Podejście do rozwoju przywództwa: czy różne typy liderów potrzebują różnych form wsparcia? Kto powinien być uczony umiejętności przywódczych? [14] Jakie metody można wykorzystać do rozwoju liderów?[15][16]
- Ewaluacja: jak i kiedy można zmierzyć skuteczny rozwój przywództwa?[17]
- Systemy wsparcia: jakiego rodzaju wsparcie otrzymują liderzy? W jaki sposób można wspierać długoterminową trwałość liderów?
- Nowicjusze: w jaki sposób zachęca się nowicjuszy do odkrywania i rozważania ścieżek liderów w ruchu?
- Finansowanie: jak można wspierać rozwój przywództwa? Na co najlepiej przeznaczyć fundusze?
- Priorytety i implementacja: Jakie są "podstawowe" zdolności przywódcze?[18] W jaki sposób ocenia się różne inicjatywy w celu ustalenia priorytetów lub podziału ograniczonych zasobów? Jakie inicjatywy w zakresie rozwoju przywództwa są traktowane priorytetowo? Jak te priorytety różnią się w zależności od kontekstu? Jak może wyglądać lista priorytetowych inwestycji w rozwój przywództwa dla danego regionu lub kontekstu?
C. Kierowanie wdrażaniem rozwoju przywództwa
Po opracowaniu planu rozwoju przywództwa, grupa robocza skupi się na jego realizacji. Będzie to obejmowało doradztwo i ocenę wdrażania przez Wikimedia Foundation i może obejmować rolę doradczą dla ochotniczych grup roboczych i podmiotów stowarzyszonych.
Na tym etapie grupa robocza może zdecydować o realizacji części priorytetów rozwoju przywództwa. Przykłady pracy grupy roboczej mogą obejmować:
- Przeprowadzenie globalnej/lokalnej oceny potrzeb w celu zrozumienia luk w umiejętnościach przywódczych
- Tworzenie i utrzymywanie centralnej bazy danych istniejących zasobów
- Tworzenie programów: programów mentorskich, szkoleniowych, platform technologicznych
- Zapewnienie zasobów (dokumentacja, połączenia sieciowe itp.) dla oddziału, który jest zainteresowany zapewnieniem lokalnego szkolenia z zakresu przywództwa lub pomocą w zrozumieniu dostępnych procesów grantowych.
3. W jaki sposób grupa będzie działać? Jak powstanie?
A. Skład grupy roboczej
- Do 12 członków. Grupa tej wielkości może pracować skutecznie i efektywnie. Całkowita wielkość grupy może być uzależniona od zainteresowania ze strony wykwalifikowanych osób.
- Członkowie będą mieszanką wolontariuszy, pracowników afiliantów oraz pracowników Wikimedia Foundation (przedstawicielami pracowników Wikimedia Foundation będzie jedna osoba z zespołu Community Development).
- Dążymy do tego, aby co najmniej jedna osoba pochodziła z każdego z regionów: Bliski Wschód i Afryka; Południowoazjatyckie Stowarzyszenie Współpracy Regionalnej (SAARC); East, Southeast Asia and Pacific (ESEAP); Latin America (LATAM) i Karaiby; Stany Zjednoczone i Kanada; Europa Północna i Zachodnia; Central and Eastern Europe (CEE) i Azja Środkowa.
- Celując w zróżnicowaną grupę pod względem kilku parametrów:
- Język.
- Płeć
- Rozwijające się społeczności / społeczności rozwinięte
- Projekty Wiki
- Poglądy, które nie są jeszcze uwzględnione w dyskusji
- Obecne i przeszłe role w organizacji lub społeczności (osoba funkcyjna, zarząd, pracownicy, komitet itp.)
* Po utworzeniu grupy roboczej, grupa ma możliwość elastycznego określenia, w jaki sposób będzie współpracować. Może to na przykład obejmować tworzenie podgrup regionalnych lub językowych.
B. Umiejętności i doświadczenie członków
- Członkowie będą mieli wiedzę i doświadczenie w budowaniu potencjału i rozwoju przywództwa. Doświadczenie to może pochodzić z wewnątrz lub spoza ruchu. Role, które członkowie mogą mieć wcześniej (formalnie lub nieformalnie) obejmują: trener, projektant uczenia się, facylitator, organizator, trener, mentor, nauczyciel lub lider.
- Silne zainteresowanie rozwojem ludzi, trwałością i wzrostem ruchu oraz planowaniem strategicznym.
- Rzetelność, szybkość reakcji i zaangażowanie
- Efektywna komunikacja i umiejętności współpracy
- Zdolność do pracy w środowisku międzykulturowym, pracy w grupie
- Język: członkowie nie muszą mówić płynnie po angielsku. Wsparcie tłumaczeniowe może być zapewnione w zależności od potrzeb.
C. Ograniczenie kadencyjne i zobowiązanie czasowe członków
- Praca grupy roboczej rozpocznie się około maja 2022 r.
- Zaangażowanie czasowe wynosi około 5 godzin tygodniowo (obejmuje to spotkania na żywo i pracę asynchroniczną); zaangażowanie czasowe może się wahać z tygodnia na tydzień w zależności od etapu procesu.
- Limity kadencji będą 1 rok z możliwością ponownego ubiegania się o rolę w grupie. Ten limit kadencji jest ustalony, aby umożliwić ludziom wyjście i uniknąć wypalenia.
D. Rola i obowiązki
- Grupa robocza będzie działać jako grupa robocza i komitet doradczy. Grupa robocza jest odpowiedzialna za wymyślanie pomysłów, sporządzanie planu, wykonywanie uzgodnionych zadań oraz wszelkie inne wymagane prace.
- Zespół Community Development będzie wspierał grupę roboczą poprzez zapewnienie moderatora, wsparcia w zakresie tłumaczeń, dokumentacji oraz możliwości rozwoju umiejętności. Zespół Community Development jest wsparciem i ułatwieniem, a nie decydentem i tworzącym.
E. Wybór członków
- Process
- An application process will be used. Interested and qualified community members are invited to apply
- Applications will be reviewed and scored anonymously by a panel including Wikimedia Foundation staff with a background in learning or leadership development and volunteers with experience in this work. The members of the panel will be publicly identified. The application review panel members are:
- Criteria for selecting members
- Skills and experience: have background and competency in capacity building and leadership development as well as other qualities stated earlier
- Motivation: demonstration of a clear reason for joining the working group
- Commitment: ability to practically, mentally, and emotionally commit the time and effort to the work for a 1-year term
- Self-awareness: ability to reflect on their motivations, strengths, and challenges
- Diversity: representation in language, gender, region, experience, movement role and community
- Individuals under active sanctions by the Wikimedia Foundation or any Wikimedia community are not eligible. Sanctions would include bans (full or partial) or active blocks (full or partial). Prior sanctions and warnings are not a barrier to consideration
- Selection timeline
- March - April 2022: call for application
- April 2022: applications reviewed anonymously by a panel
- Early May 2022: working group announced
- Late May 2022: working group begins work
F. Świadczenia i stypendium
- Stypendium w wysokości $100 co 2 miesiące na pokrycie kosztów uczestnictwa w procesie. Stypendia mogą być wykorzystane na opłacenie opieki nad dziećmi, internetu, transportu i innych kosztów, które umożliwiają wolontariat.
- Możliwości rozwoju umiejętności: członkowie grupy roboczej będą mieli dostęp do możliwości rozwoju umiejętności, w tym do szkoleń na takie tematy jak transformacja konfliktu i komunikacja bez użycia przemocy. Dzięki pracy w grupie roboczej członkowie poznają również (poprzez działanie) procesy współpracy grupowej
G. Working process
- The working group will work in sprints. This involves developing work in small increments and making frequent changes based on feedback
- The working group will be supported by a facilitator to support collaboration, decision making, and process management
- The working group will be gathering community feedback throughout its working period to ensure more voices are included. This acknowledges that a relatively small group of community members cannot represent the entire movement
H. Support for working group
- Facilitation: the working group will have a facilitator who will support the group in smooth collaboration, decision making, process design, and project management
- Documentation: the facilitator and the Community Development team will support the group in documenting its work
- Translation: simultaneous and/or written translation will be provided on an as-needed basis
- Coordination and communication: the Community Development team and Movement Strategy & Governance team will provide any coordination, outreach, and communication support
- Skill development: training on relevant skills will be provided
References
- ↑ Zobacz załącznik: "Co zrobiono do tej pory?"
- ↑ Leadership Development Dialogue Talk Page: Zróżnicowane formy przywództwa
- ↑ a b Spotkanie w lutym 2021: Ocena lokalnych możliwości
- ↑ Zobacz załącznik: Definicja liderstwa dla niektórych wcześniej wymienionych definicji
- ↑ Leadership Development Dialogue Talk Page: Inne pytania lub uwagi
- ↑ Community Health R3: Budowanie przywództwa przyszłości
- ↑ Leadership Development Dialogue Talk Page: Ruch versus Fundacja
- ↑ Partnerships R11: Inwestuj w potencjał przywódczy członków społeczności
- ↑ Movement Learning and Leadership Project: Czego się nauczyliśmy
- ↑ Follow-up events/Cluster C
- ↑ Zobacz pracę związaną z Capacity Exchange, trwającym projektem społecznościowym, który pilotuje platformę, która łączy potrzeby w zakresie budowania potencjału z aktywami.
- ↑ February 2021 Follow-Up Conversations: Local capacity assessment
- ↑ February 2021 Follow-Up Conversations: Leadership development in the movement
- ↑ Summary of Movement Conversations 2020/Arabic
- ↑ Zobacz załacznik: Pomysły na realizację
- ↑ July & early August Community Conversations Monthly Report: Capacity building
- ↑ Capacity Building R6: Ocena budowania potencjału
- ↑ Capacity Building R1: Budowanie potencjału do budowania potencjału